Managers : les étapes clés pour accompagner la parentalité de vos équipes

La parentalité est une étape cruciale dans la vie de nombreux salariés, et le rôle des managers dans ce contexte est essentiel. D’après une étude de MindShare Partners publiée en 2021, un départ sur deux est lié au management. Former et accompagner les managers durant cette période est ainsi crucial et comporte de nombreux bénéfices comme renforcer la fidélité des salariés, améliorer leur bien-être et favoriser une culture d'entreprise positive. Découvrez dans cet article les étapes clés que les managers peuvent suivre pour soutenir efficacement leurs collaborateurs dans leur rôle de parents ainsi que des actions concrètes à destination des RH pour accompagner les managers de l’entreprise.

Féliciter et établir une communication sincère et bienveillante

« Félicitations ! » est le premier mot à dire par le manager lorsqu’une collaboratrice lui apprend qu’elle est enceinte. Cette réaction doit être spontanée et sincère, mettant de côté les préoccupations éventuelles liées aux dossiers à venir, à la charge de travail de l’équipe et aux questions organisationnelles. Il est essentiel de montrer un soutien immédiat et enthousiaste. Les aspects logistiques et organisationnels pourront être abordés ultérieurement.

Alors que 50% des salariés déclarent que leur manager ne fait pas preuve d’un intérêt sincère à leur égard en tant qu’individu, selon une étude de l’institut Great Place to Work, instaurer un dialogue ouvert et bienveillant est crucial afin de comprendre les besoins et les préoccupations de la collaboratrice. Cette approche est tout aussi importante lorsque les hommes annoncent qu’ils vont devenir père, même s’ils le font généralement plus tard que les femmes enceintes. Dans tous les cas, il est essentiel que le manager soit à l’écoute de chaque collaborateur et fasse preuve d’empathie afin de définir les actions adéquates à mettre en place : flexibilité du travail, horaires aménagés, réajustement de la charge de travail, etc.

Actions concrètes pour les Ressources Humaines :

Les ressources humaines jouent un rôle clé dans le soutien à la parentalité auprès des managers et des futurs parents.

• Un kit pour les managers, comprenant les étapes clés dans le cycle du devenir parent (de l’annonce de la grossesse au retour au travail après le congé maternité, paternité ou parental), des conseils de type « do’s and don’ts » sur ce qu’il faut éviter de dire ou de faire face à des collaborateurs futurs parents pour éviter les maladresses et une présentation claire des droits des salariés et de la politique familiale de l’entreprise.

• Un guide détaillé pour les futurs parents, expliquant leurs droits liés aux congés maternité, paternité ou parental, les démarches administratives à suivre incluant les délais à respecter et les documents à fournir, ainsi que toutes mesures mises en place par l’employeur visant à les soutenir dans leurs responsabilités familiales, telles que la mise à disposition de places en crèche d’entreprise, les chèques CESU, la garde d’urgence, etc.

Planifier l’absence du collaborateur (père et mère)

Il est crucial de bien organiser les congés maternité, paternité et parentaux. Pour cela, le manager doit comprendre en détail les droits et les options disponibles pour ses collaborateurs. Une planification minutieuse est essentielle pour garantir une transition en douceur, incluant la mise en place d’un remplacement temporaire pour la salariée absente afin d’éviter de surcharger le reste de l’équipe et de maintenir le bon fonctionnement des projets en cours.

Actions concrètes pour les Ressources Humaines :

Les ressources humaines peuvent alors guider les managers dans cette nouvelle organisation et dans la mise en place d’un plan de transition bien structuré. Voici quelques étapes concrètes à suivre :

• Identification des missions : déterminer les tâches et les responsabilités clés de la salariée qui part en congé et planifier leur réaffectation.

• Formation des remplaçants : former les collègues ou les intérimaires qui prendront en charge les dossiers pendant l’absence de la salariée.

• Planification de suivis réguliers : mettre en place des points réguliers afin de suivre l’avancement des projets et de s’assurer que la charge de travail reste équilibrée pour l’équipe, dans le cas où la salariée n’est pas remplacée.

• Communication transparente : maintenir une communication claire avec l’ensemble de l’équipe sur les changements temporaires en interne et les attentes durant la période de congé.

Préparer le retour au travail après un congé maternité, paternité ou parental

Le retour de congé maternité, paternité ou parental ne doit pas être pris à la légère. Il est essentiel qu’il soit bien préparé, à la fois par les ressources humaines et par le manager direct pour garantir un accueil chaleureux et un soutien continu. L’importance de cette préparation est soulignée par une étude de l’APEC publiée en 2024, qui révèle que 32% des femmes estiment que l'écoute et le soutien de leur manager de proximité se sont dégradés après leur retour de congé maternité, et que 47% des femmes jugent leur reprise du travail difficile après ce congé.

Après le congé maternité, la loi prévoit deux mesures obligatoires :

• L’examen médical
  Après le congé de maternité, la salariée bénéficie d’un examen par le médecin du travail. C’est l’employeur qui doit être à l’initiative de cette visite, au plus tard dans les 8 jours qui suivent le retour de congé maternité pendant les heures de travail Cette visite médicale vise à s’assurer de l’aptitude professionnelle de la salariée et à déterminer si son poste reste compatible avec son état de santé. Le médecin du travail peut également proposer des aménagements ou des adaptations du poste en fonction des besoins de la salariée.

• L’entretien professionnel RH
  Au moment de reprendre son activité, l’employeur doit également accorder un entretien professionnel à la salariée, destiné à discuter de la poursuite de sa carrière. Cet entretien est une opportunité pour la collaboratrice d’évoquer son projet professionnel et ses souhaits de formation. Il est important de noter que cet entretien ne doit en aucun cas porter sur l’évaluation de son travail.

Actions concrètes pour les Ressources Humaines :

L’arrivée d’un enfant constitue un bouleversement majeur et l’organisation logistique liée à ce nouveau rythme est souvent éprouvante physiquement et moralement pour les jeunes parents salariés. Le retour de congé maternité, paternité ou parental et la reprise du travail engendrent de nombreuses appréhensions pour toutes les parties prenantes et représentent rarement une étape facile. Ainsi, d’autres initiatives peuvent compléter ce que prévoit la loi, pour faciliter le retour de congé, notamment pour les jeunes pères.

• “Ré-onboarding” avec un coach
  Il implique la mise en place d’un programme structuré visant à familiariser le salarié aux évolutions de l’entreprise pendant son absence. Il permet aussi de le réintégrer pleinement dans les équipes et les projets, tout en tenant compte des nouveaux défis et priorités qu’implique la parentalité.
  
  Ce soutien peut se faire en organisant des réunions préalables au retour de congé pour discuter des attentes et des besoins du parent, et ainsi trouver des mesures d’adaptation, telles que des horaires flexibles ou un aménagement de poste pendant quelques semaines. Dans tous les cas, et comme dans toute mesure qui vise la parentalité, ce “ré-onboarding” doit être personnalisé à chaque salarié pour être le plus efficace possible.
  
  Selon Marine Jaïs, conférencière et coach, l’accompagnement des femmes à leur retour de congé maternité est une nécessité absolue. Elle souligne également l’importance d’accompagner les pères, qui veulent de plus en plus s’investir dans leur rôle de parent, et qui rencontrent la difficulté d’exprimer ce besoin à leur retour. « En effet, il est encore compliqué pour eux d’en parler de façon décomplexée sans craindre les jugements de leurs collègues. » explique-t-elle dans une interview pour Les Parents Zens.

• Retour progressif avec maintien de salaire
  La mise en place d’un retour progressif sur une période de quelques semaines peut atténuer la pression sur les parents. En offrant des horaires de travail plus flexibles ou en proposant une période de travail à temps partiel avec un maintien de salaire à 100%, les entreprises démontrent leur engagement envers l’équilibre travail – vie familiale de leurs collaborateurs et la prise en compte de leur bien-être mental et émotionnel. Par exemple, le cabinet de conseils et d’audit Mazars propose aux jeunes mamans de reprendre le travail en 4/5ème sur les trois premières semaines suivants leur retour de congé maternité, payé à 100% afin de leur permettre de s’organiser et de trouver leur nouveau rythme de travail.

Se former aux enjeux de la parentalité

Il est essentiel de sensibiliser et de former les managers aux enjeux et aux problématiques liées à la parentalité en entreprise. Cette formation leur permet ainsi de mieux comprendre les besoins et les attentes de leur équipe, et de savoir y répondre efficacement. Les formations peuvent se faire par le biais de conférences, d’ateliers ou encore de séances de coaching.

Quand on sait que 70% de l’engagement des équipes est déterminé par la qualité du management, il devient évident que former les managers à ces sujets est indispensable et bénéfique pour fidéliser et motiver les salariés.

En étant sensibilisés aux problématiques familiales, les managers sont plus aptes à montrer l’exemple et à adopter des pratiques exemplaires en matière de conciliation travail-vie personnelle : droit à la déconnexion, flexibilité des horaires de travail, mise en place du télétravail, etc. 

Actions concrètes pour les Ressources Humaines :

• Organisation d’ateliers sur la gestion du stress, la conciliation des temps de vie, la charge mentale, etc.

• Prévention et sensibilisation aux risques psycho-sociaux des salariés parents (dépression post-partum, surengagement, burn out parental, etc.)

• Mise à disposition de ressources ou d’applications à disposition.

Le soutien à la parentalité ne se limite pas à une série de mesures ponctuelles mais nécessite un engagement constant et une adaptation continue. En suivant ces étapes clés et les actions mises en place par les ressources humaines, les managers peuvent créer un environnement de travail inclusif, où chaque collaborateur se sent valorisé et soutenu dans ses responsabilités familiales et professionnelles. Une approche bienveillante et proactive dans la gestion de la parentalité favorise non seulement le bien-être des équipes mais renforce également la cohésion et la performance des salariés.

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